¿Cómo mejorar la experiencia del primer mes de tu colaborador en tu empresa?

Contratar un nuevo colaborador para tu empresa es una tarea compleja. Inviertes mucho tiempo y recursos en encontrar al talento ideal, de hecho, el promedio de contratación es alrededor de veinticinco días, en los que te aseguras que reúna requisitos específicos, como la experiencia, personalidad, visión profesional, etc. Si contratas una agencia para hacerlo, la mayoría llegan a cobrarte de uno a dos meses del sueldo correspondientes al perfil solicitado. Además del  tiempo invertido, no sólo por tu equipo de Reclutamiento y Selección (si es que cuentas con él) sino el tuyo, para buscar y analizar al mejor candidato.

De modo que, una vez que el personal se ha unido a tu equipo, es importante hacer lo que esté en nuestras manos para no perderlos y, de paso, toda nuestra inversión inicial. ¿Te ha pasado en algún momento? De verdad resulta frustrante que que la persona contratada decida no aparecer en la oficina o renunciar en los primeros meses de prueba. Por supuesto, no podemos controlar todas las situaciones y no podemos forzar la retención de personal, pero puedes hacer algunas cosas para tratar de evitar la poca integración e, incluso, hostilidad de tus nuevos miembros de equipo en sus primeros días, te comparto lo que ha funcionado para mi equipo en Coperva®, puede ser de utilidad. 

1. Describe claramente la rutina diaria que esperas de tu nuevo colaborador.

​Una de las causas más comunes de rotación de personal es un desequilibrio entre la expectativa y la realidad. Para establecer nuevas contrataciones exitosas, asegúrate de comunicar claramente la misión de tu empresa y explicar el alcance de su posición en términos específicos.

Esta comunicación de expectativas es clave para los primeros 30 días de tu nuevo colaborador, pero debe comenzar antes de que él o ella haya aceptado el trabajo. Crear perfiles de trabajo estandarizados tendrá un efecto positivo en algo más que su proceso de contratación, pues brindan transparencia y visibilidad a las expectativas de su trabajo.

Siempre es una buena idea reiterar esos requisitos durante la entrevista y comunicar las expectativas no expresadas que quedan fuera del documento. La entrevista es tu oportunidad de aclarar cosas como la flexibilidad de horarios, el código de vestimenta y comportamiento de la oficina. Repite esa información durante la incorporación para asegurarte de que se entienda y no se preste a malas interpretaciones. Brinda a los nuevos empleados la oportunidad de hacer preguntas aclaratorias sobre su rol.

2. Crea orientación y capacitación estructurada de los empleados.

Comenzar un nuevo trabajo puede ser estresante. Un nuevo empleado está rodeado de caras desconocidas. En ocasiones, hay un nuevo software para aprender, documentos para firmar y una serie de nuevas habilidades que dominar. Es tu responsabilidad tranquilizar a un empleado al proporcionar una experiencia lo más completa posible.

La forma más sencilla de aliviar las inquietudes de nuevos trabajos es crear un proceso de incorporación formal. Asegúrete de que las tareas administrativas, como asignar un escritorio y una computadora, se manejen antes de que llegue el empleado. Crea una lista de verificación de incorporación para la primera semana del empleado. Esta lista puede incluir el establecimiento de objetivos a corto y largo plazo, dar un recorrido al empleado y facilitar las presentaciones.

Los programas de capacitación deben ser tan estructurados como su proceso de incorporación. Puedes comenzar identificando los objetivos clave de los empleados que pueden evaluarse y medirse de manera consistente. Luego, proporciona la información y la capacitación (ya sea en persona, a través de una plataforma de aprendizaje electrónico, o ambas) que permitirán al novato conocerlos. Establece objetivos claros para los nuevos miembros del equipo, comenzando en la marca de 15 días y extendiéndose hasta sus primeros 90 días.

3. Dar y solicitar comentarios regulares.

A la mayoría de los empleados les gustaría recibir más comentarios de los que están recibiendo actualmente, muchas veces ya no recontratamos a las personas porque no lograron lo que queríamos y les decimos todo lo que hicieron mal hasta el final, cuando quizás nunca se les expresaron estas necesidades desde el inicio. A medida en que se capacita a un empleado, asegúrate de generar comentarios en cada fase. No es una buena idea esperar hasta la primera revisión trimestral para abordar todos los problemas que surjan. Un nuevo empleado puede pensar que está bien y puede ser desmoralizador recibir una lluvia de comentarios negativos durante una revisión de desempeño o cuando ya no puede hacer nada.

En cambio, ofrecer comentarios más frecuentes, garantizará que los problemas se eliminen de raíz. También establecerán el tono para un lugar de trabajo abierto y transparente. Cuando los empleados reciben comentarios regulares, los hace sentir cómodos siendo más sinceros sobre sus desafíos.

Finalmente, maneja las críticas en privado y se lo más específico posible. No es muy útil decir: "tu comportamiento es problemático". Es mejor aclarar cómo las acciones de un empleado contribuyen a un problema siendo específico, mencionando el qué, cómo, cuándo, dónde y por qué.

El ajuste del empleado es importante, pero las primeras semanas en el trabajo pueden hacer o deshacer una nueva contratación. Una vez que encuentre a la persona adecuada, depende de ti garantizar una navegación fluida durante los primeros 30 días (y más). 

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Lic. Joana Salinas
Dirección de Nuestro Talento

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