 Actualmente, el bajo rendimiento de los empleados se ha convertido en un problema creciente y un tema común de discusión. A medida que los líderes deciden delegar el trabajo, las frustraciones aumentan, ya que se espera que los empleados demuestren un buen trabajo y sepan cómo dar buenos resultados.
Estas son algunas razones por las cuales tus colaboradores no se desempeñan como deberían. 1. Muchos de tus colaboradores no saben qué se espera de ellos en el trabajo. Cuando no conocen los estándares de trabajo que deben mantener y los líderes de equipo no los ayudan a establecer objetivos, no hay motivación para alcanzarlos. Sin pautas claras sobre las expectativas, los empleados no se sienten inclinados a tomar la iniciativa y desempeñarse en niveles más altos. Puedes comenzar aclarando o estableciendo las tareas y objetivos. Los miembros de tu equipo deben saber por qué tienen que hacer una tarea y comprender completamente la importancia de su trabajo. Hazlos responsables de lo que hacen regularmente, es la única forma de garantizar un rendimiento constante. 2. Tu equipo no sabe cómo compartir sus dudas. Un empleado puede necesitar algo diferente que tú para comprender realmente los procesos de trabajo, analiza las fortalezas y debilidades de cada uno de los miembros de tu equipo. Debes considerar cómo trabaja, interactúa, qué lo motiva y cómo le gustaría ser reconocido por sus logros. Si sigues suponiendo que todos los demás son como tú, es probable que encuentres varios obstáculos y el trabajo en cuestión sólo se retrasará. Es más productivo asignar nuevos proyectos a todos según su potencial. Mientras tu empleado crezca y se extienda, tu empresa se beneficiará de la satisfacción de los empleados y los altos niveles de productividad. Los empleados aburridos tienden a bajar su rendimiento. 3. Tu equipo no sabe qué hay para ellos. No es suficiente con pensar que porque pagas un sueldo automáticamente tu equipo dará su 100%. Es importante tener en cuenta el sistema de recompensas que tienes para tu oficina. Los trabajadores están motivados por las ventajas, el respeto y el aprecio. ¿Proporcionas refuerzo positivo para mejorar el rendimiento y el buen comportamiento? Cuanto más recompenses adecuadamente, mayores serán los niveles de productividad. 4. El ambiente de trabajo no apoya el esfuerzo del equipo. El trabajo en equipo falla cuando el entorno se convierte en uno basado en la culpa. Trabajar juntos se vuelve difícil a medida que los miembros del equipo se centran más en las pérdidas y en decidir quién tiene la culpa. Esto crea un ambiente negativo y de estrés. Facilita un ambiente de cooperación, donde la comunicación y los resultados tengan un impacto positivo. 5. Sus actividades no se alinean con su nivel de capacidad. Debes evaluar claramente los niveles de competencia de tu equipo antes de asignar trabajo. Si un colaborador siente que su nivel de competencia está muy por encima de lo que se le exige, pensará que está subestimado como subordinado o que sus líderes no están a la altura. De este modo, las personas más calificadas de tu equipo pueden perder la motivación para desempeñarse bien o pueden perder la voluntad de trabajar de manera eficiente. Debes hacer coincidir tus instrucciones, o las necesidades de tu empresa, con la eficiencia, capacidad y experiencia de cada miembro de tu equipo. Para crear y mantener un entorno que inspire una mejor productividad y creatividad, fortalece las relaciones laborales con tu equipo, ya que es esencial que, como líder, reconozcas y respetes las diferencias en los enfoques de trabajo. Lic. Joana Salinas Dirección de Nuestro Talento ¿Más ideas sobre este tema? Hablemos por LinkedIn.  En un artículo anterior, te compartí cuáles son los errores que debes evitar al organizar una reunión para tu empresa. Es bueno saber qué evitar, pero es igualmente productivo saber qué sí debemos hacer como emprendedores para tener reuniones efectivas.
Determina el tipo de reunión Decide qué tipo de reunión realizarás. • Lluvia de ideas: este es uno de los tipos de reuniones menos estructuradas. Básicamente, debes tener varias categorías o temas que deseas abordar, y luego simplemente debes permitir que las personas intercambien ideas entre sí dentro de esos parámetros. Si bien es importante no reprimir la creatividad, trata de mantener a las personas enfocadas en los principales temas de conversación, es fácil que estas sesiones se salgan de control. • Intercambio de información: para estas reuniones, simplemente tratarás de transmitir información. Debe haber un propósito claro y dar una introducción breve. Luego, ve directo al grano y concéntrate en el mensaje que todos deben recibir y aclara sus dudas. • Reuniones de motivación: no todas las reuniones deben estructurarse de manera rígida, éstas están destinadas a ser divertidas y relajadas, ya que les contarás a tus colaboradores sobre los logros de un individuo, un área específica o del equipo en general. Sin embargo, estas reuniones no son sólo de celebración, debes preparar viñetas que feliciten a los empleados, contar exactamente cómo logró un beneficio para la empresa y qué lecciones se pueden aprender de su caso. • Coordinación: tienden a ser reuniones cortas que sirven como una forma de hacer que todos estén en la misma página para activar una acción o acciones específicas. Envía por correo electrónico los conceptos básicos antes de la reunión, y luego revísalos en grupo, para ver si hay alguna pregunta. El objetivo de ser más organizacional que conceptual. • Resolución de problemas: estas reuniones se pueden realizar de manera mucho más espontánea, con mucho menos aviso. Si ve un problema o tendencia importante que debe recibir atención inmediata, programa una reunión espontánea y luego reúne a tu equipo. • Dirección: estos sirven como una discusión de en dónde se encuentra, aquí es donde quiero que vayamos, y así es como vamos a llegar juntos". Este tipo de reunión se planea con anticipación, dirigida por un ejecutivo, es informativa, realista y con visión motivadora. • Integración: estas reuniones se realizarán cuando intentes integrar un nuevo programa, proceso o persona. La estructura de estos sería bastante simple, ya que se aborda cuál es el cambio, a quiénes afectará y la razón del cambio. Crea una agenda para la reunión Una vez que hayas elegido el tipo de reunión, establece una agenda básica con puntos que deben guiarte. A tus colaboradores les gusta pensar que quien dirige la reunión tiene un plan: nada es más incómodo de que se den cuenta que no estás preparado. Siempre deja algo de tiempo para preguntas o inquietudes, sin importar cuánto dura tu reunión. Si se demora mucho más, sólo puedes culpar a tu falta de control y planeación. Termina tus reuniones temprano Cuando tenga una agenda establecida, cíñete a los puntos planeados y limita la cantidad de conversaciones que se desvían del tema. Si las personas se divierten pero arrojan buenas ideas, deja que fluya el discurso. Sin embargo, si alguien torna la reunión a un camino diferente, debes recuperar la dirección. Si puedes concluir una reunión productiva en 20 minutos o menos, hazlo. Es mejor realizar, incluso, varias reuniones productivas una vez al día o en el transcurso de una semana que celebrar varias reuniones largas e improductivas dentro de este mismo período. Obviamente, esto depende de los horarios de tus colaboradores, pero es una buena regla general. Anuncia tus reuniones En la medida de las posibilidades, prepara a todos para la reunión. Al sorprender a tus colaboradores con una reunión, no sólo tienes una reunión menos colaborativa, sino que también limitas la productividad de cada miembro de tu equipo. Si tus empleados siempre están atentos a una reunión emergente, no podrán concentrarse tanto como deberían en sus tareas diarias. Elige tener un calendario que , en medida de lo posible, sea algo fijo. Esto no significa que no puedas realizar una reunión espontánea de vez en cuando, pero este tipo de interrupción debe ser lo más limitado posible. Piensa en enviar un correo electrónico en lugar de hacer una junta Los correos electrónicos deben usarse para transmitir información objetiva o puntos específicos basados en procesos que son de naturaleza detallada y extensa. Los correos electrónicos permiten a las personas acceder a la información una y otra vez, este debería ser tu modo de correspondencia para cualquier cosa que pienses que las personas necesitarán consultar después del hecho. Nunca debes enviar por correo electrónico emociones o grandes ideas, estas deben transmitirse en persona. Evalúa, a partir de esto, cuál es la mejor opción. Deja que la gente se divierta A nadie le encantan las reuniones, por ello no permitas que tus reuniones se conviertan en reuniones sin emociones. Intenta ser lo más agradable posible: las personas están más atentas cuando ven que estás comprometido y emocionado. Si no eres el orador más emocionante, prepara una breve anécdota, una ocurrencia ingeniosa relacionada con el negocio o una historia inspiradora para comenzar. MBA Alan Ramírez CEO ¿Más ideas sobre este tema? Hablemos por LinkedIn. La capacitación y el desarrollo son la parte más importante del proceso de asimilación de un nuevo empleado. Cuando empleas personal nuevo, necesitas invertir tiempo y energía para enseñarles lo que necesitan saber para entender sus funciones, tu compañía, sus objetivos y qué significa ser productivo en tu empresa.
Sin embargo, el entorno empresarial siempre está cambiando y si quieres que tu empresa crezca, se mantenga relevante y competitiva, tus empleados también deben llevar ese nivel de crecimiento. Es cierto que los tus colaboradores aprenden muchas habilidades orgánicamente, pero nunca está de más que avalen su conocimiento profesionalmente. Estas son algunas razones por las que debes invertir en las habilidades de tus empleados: Bienestar personal y autoestima Los empleados que carecen de confianza en sus habilidades son propensos a episodios de baja moral, lo que resulta en un bajo rendimiento. Bríndales la oportunidad de desarrollar y mejorar sus habilidades, invertir en ellos demuestra que te importan además y los hace más confiados de sus competencia. Identifica posibles líderes de equipo Invertir en la educación de tu personal puede ayudarte a identificar a sus mejores empleados. Puedes reconocerlos, ya que serán los que se tomen en serio la educación y ayuden a motivar a los demás. Estas personas confían en su trabajo y son plenamente conscientes de su valor. No solo están interesados en el salario, sino también en cómo un puesto puede ayudarlos a desarrollar su carrera. Ven más valor en el futuro que en el presente. Es importante identificarlos, ya que son aquellos en los que debe continuar invirtiendo. La oportunidad de crecer y desarrollarse debe otorgarse a quienes lo merecen, y los cursos de capacitación del personal son la mejor manera de identificar a esas personas. Mejora el compromiso de los empleados La falta de capacitación y desarrollo puede tener un impacto negativo en el compromiso y la ambición de una persona. La mayoría de tus empleados valorarán y apreciarán la oportunidad de avanzar, y la mayoría de ellos quieren trabajar en un lugar donde se sientan empoderados y donde el entorno esté actualizado, en lugar de estar estancado y sin inspiración. Calidad y eficiencia Si un empleado necesita más tiempo para realizar una tarea para la que no está capacitado, será tu negocio en que sufra las consecuencias en el corto o largo plazo. La capacitación adecuada convertirá a tus colaboradores en personas más eficientes. Además, la educación mejorará la calidad del trabajo que producen, aumentando el valor de tu compañía. Baja rotación de personal Invertir en las habilidades de sus empleados no solo aumentará su moral y eficiencia, sino que también los preparará para puestos más responsables dentro de su empresa. De esta manera, no tendrá que buscar candidatos externos, sino que puede recompensar a un miembro del personal leal y conocedor con una promoción. Menos errores La capacitación adecuada, aumenta el nivel de competencia de tus colaboradores y serán más conscientes de su entorno de trabajo, reduciendo su tasa de errores. Colaboración Si tu empresa consta de diferentes departamentos, asegúrate de crear un entorno de colaboración que aliente a los miembros de diferentes equipos a aprender unos de otros, o de los mismos departamentos, pero con diferentes rangos. Mantente al día con las tendencias No es realista esperar que todos tus empleados se mantengan actualizados con las últimas tendencias mientras están ocupados con su trabajo. Al ofrecer capacitación técnica a personas clave dentro de tu organización, puedes estar seguro de que tu equipo está trabajando eficientemente y no se está quedando atrás. Además, las nuevas tecnologías y prácticas pueden generar nuevas ideas de negocio que alguna vez se consideraron inviables. Invertir en capacitación tecnológica brindará a sus empleados calificados la oportunidad de perfeccionar sus habilidades, ahorrando a su empresa tiempo y dinero. ¿Más ideas sobre este tema? Compártelas conmigo. Lic. Joana Salinas Dirección de Nuestro Talento  Como CEO de Coperva®, considero que soy responsable de dirigir, inspirar y liderar un equipo de colaboradores. La mayoría de las personas toma esto como una señal para ser lo más profesional y distante posible, estableciendo un estándar firme de profesionalismo y centrado en el deber para que otros lo sigan. Una impresión de fortaleza es importante, pero es aún más valioso derribar esos muros y conectarse personalmente con tu equipo de empleados, o al menos con los más cercanos a ti. Y si no pareces accesible, tu equipo nunca lo verá como alguien de confianza.
La importancia de la vinculación Forjar conexiones personales con tus empleados puede generar varios beneficios positivos. Para empezar, tus empleados se sentirán más cómodos en su entorno. Es más probable que se comuniquen abiertamente contigo cuando encuentren un obstáculo o soliciten mejorar sus condiciones de trabajo. También aprenderás más sobre sus empleados a nivel humano, lo que puede ayudarte a equilibrar sus fortalezas y debilidades. Mejor aún, puedes aprender cómo motivarlos individualmente. Asumiendo que fomentas no sólo la vinculación directa con sus empleados, sino también la vinculación entre los empleados, puedes crear un entorno de colaboración eficiente y natural. Eso significa que su equipo no solo será un equipo de nombre, sino que funcionará como tal. Vístete de manera más informal (en ocasiones) En muchas industrias, un traje profesional es imprescindible. Pero en ocasiones, considera vestirte un poco más para mostrar tu lado más informal y relajado. Siéntete libre de experimentar con tu imagen. Estos movimientos muestran tu lado personal y demuestran que no eres simplemente un líder robótico con un traje. Habla sobre su vida personal Tiene que haber un límite entre tu vida laboral y tu vida personal. Pero eso no significa que nunca puedas hablar sobre tus intereses personales. Por ejemplo, podría entablar una conversación con un empleado sobre dónde fue a la escuela o cómo es tu familia. También puedes hablar sobre tus pasatiempos cuando surja el tema. Estas conversaciones informales pueden ayudarte a ver a las personas bajo una luz diferente. También pueden hacer que te sientas más cerca y más confiado de la otra persona (o todo lo contrario). Admite tus errores y límites Admitir tus errores, fallas y limitaciones es una de las cosas más poderosas que puedes hacer como líder. Muchos CEO intentan ocultar sus errores y presentar una imagen perfecta. Sin embargo, esto establece un estándar imposible de seguir para los empleados. Peor aún, puede hacerte parecer impersonal o incluso arrogante. En cambio, admitir cuándo estás equivocado o has cometido un error puede hacer que los empleados confíen más en ti. También puede mostrarles que está bien admitir cuando tienes dificultades (o imperfecciones). Establece objetivos para lograr juntos Nada fomenta más la colaboración y la vinculación que intentar alcanzar un objetivo mutuo. Si bien es importante establecer objetivos individuales, tanto para ti como para tus empleados, debes hacer todo lo posible para crear algunos objetivos que puedan trabajar para lograr juntos. Eso podría significar tratar de alcanzar un determinado objetivo de ingresos, luchar por un cierto nivel de productividad o lograr algo específico para tu industria. Sé transparente en su toma de decisiones La transparencia es una de las mejores formas de mantener alta la moral de los empleados, y puede ser una forma poderosa de establecer vínculos con tu equipo. Eso no significa que debas comenzar a tomar decisiones por comité, pero el simple acto de explicar por qué y cómo llegaste a una decisión importante puede ganar la confianza de los empleados. También puede inspirar a los miembros del equipo a desempeñar un papel más integral dentro del equipo. No tienes que ser el mejor amigo de todos sus empleados, ni tampoco debes permitir que sus vidas personales y profesionales se afecten mutuamente. Pero estos pasos pueden ayudar mucho a que tus empleados se sientan más reconocidos, apreciados e integrados dentro de tu equipo. ¿Más ideas sobre este tema? Compártelas conmigo. MBA Alan Ramírez CEO Contratar un nuevo colaborador para tu empresa es una tarea compleja. Inviertes mucho tiempo y recursos en encontrar al talento ideal, de hecho, el promedio de contratación es alrededor de veinticinco días, en los que te aseguras que reúna requisitos específicos, como la experiencia, personalidad, visión profesional, etc. Si contratas una agencia para hacerlo, la mayoría llegan a cobrarte de uno a dos meses del sueldo correspondientes al perfil solicitado. Además del tiempo invertido, no sólo por tu equipo de Reclutamiento y Selección (si es que cuentas con él) sino el tuyo, para buscar y analizar al mejor candidato.
De modo que, una vez que el personal se ha unido a tu equipo, es importante hacer lo que esté en nuestras manos para no perderlos y, de paso, toda nuestra inversión inicial. ¿Te ha pasado en algún momento? De verdad resulta frustrante que que la persona contratada decida no aparecer en la oficina o renunciar en los primeros meses de prueba. Por supuesto, no podemos controlar todas las situaciones y no podemos forzar la retención de personal, pero puedes hacer algunas cosas para tratar de evitar la poca integración e, incluso, hostilidad de tus nuevos miembros de equipo en sus primeros días, te comparto lo que ha funcionado para mi equipo en Coperva®, puede ser de utilidad. 1. Describe claramente la rutina diaria que esperas de tu nuevo colaborador. Una de las causas más comunes de rotación de personal es un desequilibrio entre la expectativa y la realidad. Para establecer nuevas contrataciones exitosas, asegúrate de comunicar claramente la misión de tu empresa y explicar el alcance de su posición en términos específicos. Esta comunicación de expectativas es clave para los primeros 30 días de tu nuevo colaborador, pero debe comenzar antes de que él o ella haya aceptado el trabajo. Crear perfiles de trabajo estandarizados tendrá un efecto positivo en algo más que su proceso de contratación, pues brindan transparencia y visibilidad a las expectativas de su trabajo. Siempre es una buena idea reiterar esos requisitos durante la entrevista y comunicar las expectativas no expresadas que quedan fuera del documento. La entrevista es tu oportunidad de aclarar cosas como la flexibilidad de horarios, el código de vestimenta y comportamiento de la oficina. Repite esa información durante la incorporación para asegurarte de que se entienda y no se preste a malas interpretaciones. Brinda a los nuevos empleados la oportunidad de hacer preguntas aclaratorias sobre su rol. 2. Crea orientación y capacitación estructurada de los empleados. Comenzar un nuevo trabajo puede ser estresante. Un nuevo empleado está rodeado de caras desconocidas. En ocasiones, hay un nuevo software para aprender, documentos para firmar y una serie de nuevas habilidades que dominar. Es tu responsabilidad tranquilizar a un empleado al proporcionar una experiencia lo más completa posible. La forma más sencilla de aliviar las inquietudes de nuevos trabajos es crear un proceso de incorporación formal. Asegúrete de que las tareas administrativas, como asignar un escritorio y una computadora, se manejen antes de que llegue el empleado. Crea una lista de verificación de incorporación para la primera semana del empleado. Esta lista puede incluir el establecimiento de objetivos a corto y largo plazo, dar un recorrido al empleado y facilitar las presentaciones. Los programas de capacitación deben ser tan estructurados como su proceso de incorporación. Puedes comenzar identificando los objetivos clave de los empleados que pueden evaluarse y medirse de manera consistente. Luego, proporciona la información y la capacitación (ya sea en persona, a través de una plataforma de aprendizaje electrónico, o ambas) que permitirán al novato conocerlos. Establece objetivos claros para los nuevos miembros del equipo, comenzando en la marca de 15 días y extendiéndose hasta sus primeros 90 días. 3. Dar y solicitar comentarios regulares. A la mayoría de los empleados les gustaría recibir más comentarios de los que están recibiendo actualmente, muchas veces ya no recontratamos a las personas porque no lograron lo que queríamos y les decimos todo lo que hicieron mal hasta el final, cuando quizás nunca se les expresaron estas necesidades desde el inicio. A medida en que se capacita a un empleado, asegúrate de generar comentarios en cada fase. No es una buena idea esperar hasta la primera revisión trimestral para abordar todos los problemas que surjan. Un nuevo empleado puede pensar que está bien y puede ser desmoralizador recibir una lluvia de comentarios negativos durante una revisión de desempeño o cuando ya no puede hacer nada. En cambio, ofrecer comentarios más frecuentes, garantizará que los problemas se eliminen de raíz. También establecerán el tono para un lugar de trabajo abierto y transparente. Cuando los empleados reciben comentarios regulares, los hace sentir cómodos siendo más sinceros sobre sus desafíos. Finalmente, maneja las críticas en privado y se lo más específico posible. No es muy útil decir: "tu comportamiento es problemático". Es mejor aclarar cómo las acciones de un empleado contribuyen a un problema siendo específico, mencionando el qué, cómo, cuándo, dónde y por qué. El ajuste del empleado es importante, pero las primeras semanas en el trabajo pueden hacer o deshacer una nueva contratación. Una vez que encuentre a la persona adecuada, depende de ti garantizar una navegación fluida durante los primeros 30 días (y más). ¿Más ideas sobre este tema? Compártelas conmigo. Lic. Joana Salinas Dirección de Nuestro Talento |
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