 Contratar a alguien va más allá de comprobar que un candidato tiene las habilidades técnicas para trabajar en tu empresa. Principalmente si esa persona será una posición clave para tu equipo. Te comparto 5 preguntas que debes hacer a cada candidato para asegurarte de que tengan un perfil completo para colaborar contigo.
1. ¿Qué harás por mi negocio? Esta pregunta puede provocar una mirada en blanco y un silencio incómodo. Sin duda es una pregunta que puede parecer agresiva, pero no debes conformarte con una entrevista superficial. Lo que debe ser más importante para ti es saber qué saben los candidatos sobre tu negocio, qué resultados ofrecen y cómo van a comprometerse. Es importante que puedan dar detalles, ya que la mayoría de las personas hablan sobre lo que pueden hacer en la entrevista, pero no sobre lo que harán. Ser directo, no quiere decir que seas irrespetuoso o poco empático. Tu modo de acercamiento debe hacerlos sentir cómodos, pues para todos es difícil cuando alguien te pregunta algo tan "inesperado". Pídeles que se tomen el tiempo necesario para responder. 2. ¿Por qué deja a su equipo actual? La respuesta de tu candidato te va a dar un panorama sobre sus valores, perspectivas, objetivos y necesidades. Lo que es importante en esta pregunta es que puedas observar si lo que dice tu candidato empata con su lenguaje corporal. Cuando las personas nos dicen lo que queremos escuchar, podemos reconocerlo con relativa facilidad. Con esta pregunta, puedes determinar lo que provocó la búsqueda de trabajo, si fue por desarrollo profesional, o simplemente por más dinero. También podrás saber si estaban aburridos y necesitan más retos, o si sólo quieren cambiar de ambiente haciendo lo mismo. Algo que puedes hacer es preguntarle si le gustaba lo que hacía en su trabajo anterior, su lenguaje corporal te puede dar las respuestas, puedes darte cuenta si era el ambiente o era lo que hacía. Todo es información, este es tu momento de escuchar. 3. ¿Cómo manejas los desacuerdos? Tratar de comprender qué tan conflictivo, o no, es un candidato, puede ser la diferencia entre la discordia y la armonía en el lugar de trabajo. Una forma de hacer esto es pedirle al candidato que te cuente sobre un momento en que estuvo en desacuerdo. Lo que debes analizar es su capacidad para entender el punto de vista de la otra persona y su capacidad de llegar a un punto medio, colaborar e incluso dar la razón. 4. ¿Qué te motiva? Esto puede ayudarte a determinar si el candidato está motivado por la oportunidad de subir de posiciones continuamente y posiblemente ganar más dinero. La ambición es buena cuando se acompaña de resultados, pero tienes que analizar si eso es algo que tú puedes ofrecer. En la mayoría de los casos, estas son cosas que una Pyme, por ejemplo, no puede ofrecer. Muchas Pymes deben proporcionar un panorama claro para empleados ambiciosos. Con la respuesta a esta pregunta, puedes determinar si puede retener a esta persona durante 5 años, o tal vez solo seis meses. Su respuesta también puede darte una idea de su equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y si sus intereses externos, por su magnitud, pueden afectar su rendimiento en tu empresa. 5. ¿Qué te hace funcionar? No necesariamente buscas una respuesta pulida. Más bien, estás buscando a alguien que pueda demostrar autoconciencia y un sentido de propósito, principalmente si tu empresa es pequeña. Una de las mejores maneras de desarrollar esta pregunta es: "Digamos que te levantas un día y tus necesidades financieras están cubiertas para siempre: ¿qué te gustaría hacer el resto de tu vida?” Esto corta las motivaciones superficiales como el ego, la validación y el dinero, y hace que tu candidato refleje lo que es importante para él. Lo más importante para ti como líder es asegurarte de motivar a que el empleado se levante de la cama todas las mañanas. Tu trabajo es asegurarte de que puedes contribuir con sus valores y motivaciones centrales dentro de la posición que ofrece la empresa y, a su vez, que éstos contribuyan a tu propósito como empresa. Contáctame y compartamos más técnicas de selección de personal. Lic. Joana Salinas Directora de Nuestro Talento Hablemos por LinkedIn.  Presionar demasiado a tu equipo para que sea productivo, puede provocar agotamiento. Para obtener resultados duraderos y más rentables, busca un equilibrio entre tranquilidad y progreso.
Los líderes a menudo creemos que el progreso es la característica principal de un buen equipo de trabajo, ya que la productividad impulsa a cualquier empresa. Sin embargo, a menudo olvidamos que para lograr el progreso durante un período prolongado de tiempo, debemos cultivar una cultura ética donde se desarrolle y se valore la colaboración y el trabajo en equipo. Ejercicio 1: Resolución de dudas en equipo. Este es un ejercicio poderoso para cultivar una cultura de transparencia y mejora continua. Muchos miembros del equipo tienen miedo de hacer preguntas o simplemente no se toman el tiempo para hacer las preguntas que mejorarían drásticamente la calidad de su trabajo. Este ejercicio le permite al equipo compartir los aprendizajes entre ellos y desarrollar conocimientos. También es una forma de crear un foro seguro para compartir de manera proactiva preguntas, inquietudes y conocimientos entre el equipo. Pide a los miembros de tu equipo que hagan una lista de al menos tres preguntas durante la semana laboral. Al final de la semana o en su próxima reunión del equipo, solicita a cada persona que comparta sus preguntas con el equipo. Discutan en grupo y ve si otros miembros del equipo pueden ayudar a responder las preguntas durante la discusión. A medida que continúes facilitando la resolución de dudas, observa cómo tu equipo se vuelve más competente, más transparente y más cómodo intercambiando preguntas y conocimientos. Ejercicio 2: Declaración de la misión del equipo. Declarar una misión es una forma simple pero profunda de alinear al equipo en torno a un propósito principal. Cuando el equipo está comprometido con una misión, los miembros del equipo permanecen enfocados. La declaración de misión es una manifestación de sus esfuerzos de colaboración y su progreso. Todas las acciones que tomen deben vincularse y contribuir a la misión, si sus acciones no la refuerzan, definitivamente deben tomar acciones inmediatas para corregir. Para hacer la declaración de la misión de tu equipo, puedes basarte en estas preguntas: ¿qué acciones toman todos ustedes cada semana o de manera regular para la empresa? Luego pídeles que identifiquen: ¿cuál es el impacto de esas acciones en la empresa?, ¿cuál es el impacto en su industria (no importa el tamaño de tu empresa)? Finalmente, deben mencionar: ¿quién se beneficia de sus acciones y cómo? Honestamente, poner la misión por escrito no va a hacer ninguna diferencia, si ellos no entienden lo que significa y cómo está beneficiando a muchas personas y a ellos mismos. Ejercicio 3: Triunfos y sabiduría del equipo. Cuando los miembros del equipo hacen una pausa para reflexionar sobre los logros y aprendizajes, fomentan una sensación de gratitud. Reconocer logros de forma individual y en equipo establece la motivación y un sentido de comunidad. Es tu responsabilidad como líder reconocer a los miembros del equipo por sus esfuerzos y contribuciones, celebrar el progreso compartido y motivar a los miembros del equipo a reflexionar sobre la sabiduría adquirida en el proceso. Cada viernes de cada mes, por ejemplo, pasa tiempo reflexionando sobre sus triunfos individuales y en equipo. Ese día, solicita a todos los miembros del equipo, incluyéndote, que escriban sus principales logros y, al menos, tres nuevos aprendizajes. Luego revisa con ellos los logros globales en equipo. Recuerda que aunque este sea un momento positivo, no es un momento para perder el tiempo, sé breve, conciso y pide que ellos lo sean. Cuando presenten logros deben hacerlo de forma que sea medible, evita nociones abstractas cuando se trata de metas cumplidas. Al mismo tiempo que puedes ser abierto para escuchar los aprendizajes individuales, también debes ser ambicioso en la forma en que quieres que se presenten resultados (aunque sea una presentación breve y muy general). Por ejemplo: cuando alguien mencione, “mejoramos la satisfacción del cliente”, pídele que sea específico, cómo la midió, qué medidas implementó, etc. Los equipos que encuentran un equilibrio de paz y progreso disfrutan de un crecimiento más sólido y satisfactorio. ¿Es difícil el equilibrio? Sí, pero ellos mismos te ayudarán a lograrlo si logras dirigirlos adecuadamente. Contáctame y compartamos más ejercicios de trabajo en equipo. Lic. Joana Salinas Directora de Nuestro Talento Hablemos por LinkedIn.  Una vez que hayas desarrollado tu plan de negocios, lanzando exitosamente tu negocio y estés comenzando una vida como emprendedor, puedes estar pensando en las mejores formas de llevar tu negocio al siguiente nivel y eso implica contratar algunas manos adicionales para ayudarte. Este podría parecer un tema irrelevante, pero será una de las lecciones como emprendedor que te dejarán grandes aprendizajes.
Contratar a un empleado es mucho más que simplemente encontrar a la persona adecuada para el trabajo, hay muchos factores, incluidos la nómina, los requisitos legales y los impuestos a tener en cuenta, etc. Aquí hay algunos consejos para ayudarte a comenzar. Determina qué tipo de habilidades necesita tu empresa Si necesita ayuda con una tarea específica, como un contador que te ayude a comprender las obligaciones fiscales, pagar por su consultoría es probablemente la mejor manera de hacerlo. Sin embargo, si necesitas a alguien que te ayude con el funcionamiento diario de tu negocio y cuide a tus clientes, es posible que necesites un primer empleado. Antes de la contratación, escribe una lista de las tareas que te gustaría que hiciera y el tipo de habilidades y experiencia que podrían necesitar para desempeñar con éxito el rol. Los costos de emplear a alguien El salario de un posible empleado es una consideración importante, pero no es lo único que debes considerar. Como empleador, debes cumplir con ciertas obligaciones, además de costos de reclutamiento, como algún anuncio o una agencia para elegir al mejor candidato. También, considera los cursos de capacitación o materiales como uniformes, tecnología (como un teléfono móvil o computadora portátil) u otro equipo. Además de los costos no financieros, como el tiempo invertido en reclutamiento y capacitación. Todos estos costos pueden sumarse, pero deben compararse con los beneficios de tener ayuda adicional. Con un empleado a bordo, es posible que tengas más capacidad para dar seguimiento a los clientes potenciales, ampliar tu gama de productos o servicios o encontrar formas aún mejores y más eficientes de atender a tus clientes. Conoce tus obligaciones como empleador Contratar a tu primer empleado, te mostrará que el capital humano debe ser manejado con mucha responsabilidad, principalmente para evitar problemas legales, que repercutirán directamente en la liquidez de tu negocio. Además de tener que mantenerte informado sobre: - Leyes e iniciativas de equidad de género; - Condiciones salariales y laborales; - Impuestos y jubilación; - Prestaciones; - Derechos y obligaciones patronales; - Seguridad laboral; - Seguros de compensación para trabajadores; - Accidentes y lesiones; - Utilidades. Hay mucho más que saber al incorporar a tu primer empleado, este sólo es un panorama general para darte una idea de todo lo que implica hacer esta primera contratación. Seguramente, al inicio, este tema será complicado y querrás darte por vencido, todos pasamos por allí, pero la experiencia te dará más seguridad de que estás manejando tu negocio de manera adecuada. Mi mejor recomendación es que te rodees de excelentes abogados en el área laboral, ellos te dirán todos los aspectos que debes analizar, pero no sólo es eso, esta primera contratación te dará un indicio de quién eres como líder, los criterios (personales y profesionales) por los que eliges a un miembro de tu equipo y tus áreas de oportunidad al dirigir a alguien. Si necesitas asesoría o un consejo, no dudes en contactarme. Lic. Joana Salinas Directora de Nuestro Talento Hablemos por LinkedIn.  ¿Tus colaboradores están trabajando desde casa con entusiasmo o hacen lo mínimo para mantener su trabajo?
Si bien es importante elevar la moral de tu empresa, no todas las organizaciones y, menos ante un panorama económico de incertidumbre, pueden permitirse ofrecer incentivos. Hay muchas maneras de asegurarte de que tus empleados se sientan satisfechos aún desde casa sin que te cueste más. Dales una tarde libre Si han estado trabajando toda la semana y alcanzando sus objetivos, nada los hará sentir más apreciados que tener unas horas extra para atender otros asuntos sin sentir culpa. Date la oportunidad de enviarles un mensaje de por qué crees que están haciendo un trabajo fenomenal. No hay mejor sensación que saber que tu contribución al equipo no pasa desapercibida. La retroalimentación también podría ayudar a aliviar cualquier preocupación que puedan tener sobre su desempeño laboral general y su posición. Trabajo voluntario Tenemos más probabilidades de sentirnos satisfechos cuando tu trabajo es parte de un propósito más humano. Organiza una donación, por ejemplo, de una despensa a un vecino en situación de vulnerabilidad o desempleo. Si bien los empleados están trabajando en ellos, se sentirá gratificante saber que su trabajo duro está haciendo la diferencia. Promover intereses personales Una cosa es que su trabajo sea parte importante de su vida en un esfuerzo por salir adelante, pero otra cosa es cuando un empleado siente que su trabajo lo ha consumido por completo. Los empleados deben sentir que se elogian también a sus intereses personales. Reconoce que tus empleados tienen otros intereses y haz preguntas sobre sus pasatiempos y pasiones. Tu curiosidad y aliento los ayudará a fomentar una sensación de seguridad e identidad aún a distancia. Videollamadas no relacionadas con el negocio Hablando de dar un paso atrás del trabajo, puedes aumentar la moral de tus empleados dándoles la oportunidad de verte como persona. Hazles una videollamada de baja presión y sin involucrar ningún tema de trabajo. Hablar con tu equipo desinteresadamente puede ayudarte a fortalecer tu relación con ellos. Este ambiente cercano a distancia puede hacerles sentir que pueden bajar la guardia y ofrecer ideas que fortalezcan a la empresa. Lic. Joana Salinas Directora de Nuestro Talento ¿Más ideas sobre este tema? Hablemos por LinkedIn.  Actualmente, el bajo rendimiento de los empleados se ha convertido en un problema creciente y un tema común de discusión. A medida que los líderes deciden delegar el trabajo, las frustraciones aumentan, ya que se espera que los empleados demuestren un buen trabajo y sepan cómo dar buenos resultados.
Estas son algunas razones por las cuales tus colaboradores no se desempeñan como deberían. 1. Muchos de tus colaboradores no saben qué se espera de ellos en el trabajo. Cuando no conocen los estándares de trabajo que deben mantener y los líderes de equipo no los ayudan a establecer objetivos, no hay motivación para alcanzarlos. Sin pautas claras sobre las expectativas, los empleados no se sienten inclinados a tomar la iniciativa y desempeñarse en niveles más altos. Puedes comenzar aclarando o estableciendo las tareas y objetivos. Los miembros de tu equipo deben saber por qué tienen que hacer una tarea y comprender completamente la importancia de su trabajo. Hazlos responsables de lo que hacen regularmente, es la única forma de garantizar un rendimiento constante. 2. Tu equipo no sabe cómo compartir sus dudas. Un empleado puede necesitar algo diferente que tú para comprender realmente los procesos de trabajo, analiza las fortalezas y debilidades de cada uno de los miembros de tu equipo. Debes considerar cómo trabaja, interactúa, qué lo motiva y cómo le gustaría ser reconocido por sus logros. Si sigues suponiendo que todos los demás son como tú, es probable que encuentres varios obstáculos y el trabajo en cuestión sólo se retrasará. Es más productivo asignar nuevos proyectos a todos según su potencial. Mientras tu empleado crezca y se extienda, tu empresa se beneficiará de la satisfacción de los empleados y los altos niveles de productividad. Los empleados aburridos tienden a bajar su rendimiento. 3. Tu equipo no sabe qué hay para ellos. No es suficiente con pensar que porque pagas un sueldo automáticamente tu equipo dará su 100%. Es importante tener en cuenta el sistema de recompensas que tienes para tu oficina. Los trabajadores están motivados por las ventajas, el respeto y el aprecio. ¿Proporcionas refuerzo positivo para mejorar el rendimiento y el buen comportamiento? Cuanto más recompenses adecuadamente, mayores serán los niveles de productividad. 4. El ambiente de trabajo no apoya el esfuerzo del equipo. El trabajo en equipo falla cuando el entorno se convierte en uno basado en la culpa. Trabajar juntos se vuelve difícil a medida que los miembros del equipo se centran más en las pérdidas y en decidir quién tiene la culpa. Esto crea un ambiente negativo y de estrés. Facilita un ambiente de cooperación, donde la comunicación y los resultados tengan un impacto positivo. 5. Sus actividades no se alinean con su nivel de capacidad. Debes evaluar claramente los niveles de competencia de tu equipo antes de asignar trabajo. Si un colaborador siente que su nivel de competencia está muy por encima de lo que se le exige, pensará que está subestimado como subordinado o que sus líderes no están a la altura. De este modo, las personas más calificadas de tu equipo pueden perder la motivación para desempeñarse bien o pueden perder la voluntad de trabajar de manera eficiente. Debes hacer coincidir tus instrucciones, o las necesidades de tu empresa, con la eficiencia, capacidad y experiencia de cada miembro de tu equipo. Para crear y mantener un entorno que inspire una mejor productividad y creatividad, fortalece las relaciones laborales con tu equipo, ya que es esencial que, como líder, reconozcas y respetes las diferencias en los enfoques de trabajo. Lic. Joana Salinas Dirección de Nuestro Talento ¿Más ideas sobre este tema? Hablemos por LinkedIn. |
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